Le clash ancienne méthode de management ancien et agile

Bonjour à tous,

Je suis arrivée dans une organisation afin de monter tout le pôle data/IA quasi-inexistant. L’organisation a mis en place une petite équipe pour moi (et avec moi) et je vais finir de recruter mon équipe. Je suis d’un profil tech et très habituée au système agile (en fait, je ne connais que ça).
J’arrive au sein d’une organisation qui ne pratique pas l’agile ni même quelque chose de proche et je dois régulièrement être en relation avec un chef de projet jeune (pas du tout de la tech mais qui gère les projets d’IT) et très à l’ancienne (management ultra vertical, avec des push tout le temps sur les tech, une utilisation inappropriée des ressources (bonne perception des besoins mais ne prend pas du tout en compte les contraintes techniques ce qui engendre des systèmes très difficiles à maintenir dans le temps) avec un process très lourd de procédures pour tout où tout passe par lui et qui, du coup, met très très longtemps à être géré.
Il m’est très difficile de collaborer avec cette personne car je ne comprends pas du tout sa méthode de travail, sa volonté de contrôle sur absolument tout, et j’ai peur qu’il démotive mon équipe. Nos supérieurs, à la tête de l’organisation, voudraient que les deux systèmes coexistent. Je voudrais savoir quel sont les meilleurs moyens pour:
(1) optimiser ma collaboration avec le service en question et ne pas trop perdre d’énergie (comment est ce que je « get things done » et j’intéragis avec les autres membres de son équipe en limitant les conflits)
(2) faire co-exister 2 styles de management completement different au sein d’un même service qui partage des ressources matérielles?
(3) quels sont les supports que je pourrais utiliser pour me renseigner sur les méthodes de management pré-agile pour pouvoir mieux communiquer et intéragir?

Si d’autres personnes ont été dans une situation similaire (la même ou l’inverse), je serais très intéressée d’échanger.

Merci!
Sandrine

Compliqué de te partager quelque chose car, même si j’ai vécu le cas de l’injonction « faites coexister les deux mondes », j’ai juste pété un cable et je me suis barré.

J’ai vécu le chef de projet (pour moi, un PMO) hyper contrôlant. Honnêtement ta demande, c’est une demande de coaching, ou plutôt dans quelques semaines / mois ça le deviendra, il y a beaucoup de variables et ça peut devenir complexe comme scénario.

Mais si j’étais toi, ce que je ferai, en réponse à chaque question pour répondre à ta demande, et ça n’engage que ma propre vision :

  1. Pour optimiser la collaboration, donner constamment des os à ronger à ce gars là. Il est hyper contrôlant ? Automatise des rapports inutiles et donne les lui. C’est ce que j’ai fait et ça marchait top, il adorait les KPIs inutiles. Et ça me laissait du temps pour m’occuper d’autre chose.
  2. Tu ne peux pas faire « co-exister » les 2 styles, car les 2 sont importants en fonction de la situation. Les problèmes se créent quand un manager n’a qu’un style, comme ici, et les supérieurs ont l’air de beaucoup l’apprécier… Honnêtement sur ce point là, y a pas de solution où tu as le contrôle direct. Le problème persistera tant que les supérieurs l’acceptent comme il est. Et le risque que je vois, c’est un conflit de croyance entre lui et toi. Celui là sera dur à gérer. (Pour ma part j’ai claqué la porte)
  3. Le mieux que tu puisses regarder, c’est pour commencer le « management situationel » de hersey et blanchard. Tu verras ce qu’est la posture directive, qui a l’air prédominante chez lui. Mais ça n’a rien à voir avec le pré-agile : c’est juste un problème de management ! Rien à voir avec l’agilité. Ou plutôt un manque fort d’adaptation managériale… Bon courage :frowning:

Est-ce que tu as négocié ton mandat, et si oui quel est-il ?

Oui j’ai négocié certains termes mais malheureusement je n’avais pas vraiment anticipé que je pouvais être confrontée à ce cas de figure…

Merci Benjamin pour ton partage et tes propositions. Je suis tout à fait d’accord avec toi par rapport au coaching et je vais mettre ça en place en effet.
Je peux imaginer ce que tu as du vivre et pourquoi tu a décidé de partir. Mon équipe actuelle a déjà ressenti des tensions de l’autre côté et m’en a fait part. J’ai peur que les gens partent et moi aussi dans un sens si je ne trouve pas d’autre solution.

Un point qui n’est pas clair pour savoir comment le gérer, c’est la nature de votre collaboration.
S’agit-il d’un de tes subalternes, de tes pairs, un supérieur, ou un tiers ?

D’où l’importance du mandat que te permet ou pas de coacher et donc d’influencer « plus haut » que lui.

Ta direction peut probablement entendre que la situation n’est pas celle que tu avais anticipée.
Peut-être peux-tu renégocier certaines choses ?

Je considére une équipe agile comme un organisme entier.
Un collaborateur.

Et ce n’est pas moi de dire comment ce collaborateur doit fonctionner