Bonjour
Merci d’avoir mis en avant cet ouvrage 
Les différents points de vue présentés peuvent en effet nous aider à mieux comprendre et aborder des situations où nous pouvons détecter des anomalies, des dysfonctionnements sans forcément saisir les mécanismes sous-jacents.
Aussi, connaître à priori ces éléments peut nous éviter de mettre en place inconsciemment les ‹ mauvaises › conditions qui permettraient qu’elles se manifestent !
En complément, je vous propose de visionner une interview de Sylvaine Perragin à propos de son livre (Le salaire de la peine - Rencontre avec Sylvaine Perragin - YouTube) où elle explique, en s’appuyant sur des exemples simples et concrets, comment certaines entreprises peuvent amener les humains à leur service dans des impasses, génératrices de grande détresse.
Elle aborde la mise en place de principes de management destructeurs, s’appuyant uniquement sur une vision gestionnaire, transformant les forces vives de l’entreprise en de pures « ressources » humaines.
Également, de la novlangue qui confisque la possibilité de penser et d’exprimer les difficultés (Franck Lepage illustre parfaitement ce principe dans Franck Lepage (éducateur) : Langue de bois et management - YouTube)
Enfin, entre autres sujets, de la tendance à la gamification ou de l’injonction à la « bienveillance » dans tous les domaines.
Sur ce dernier point, Carmen Guerra Jurado a proposé dans une courte vidéo un parallèle intéressant entre le scénario du Disney ‹ Encanto › et les équipes qui, par excès de ‹ Positivité ›, s’enferment dans des schémas où les non-dits deviennent pathogènes.
En effet, dans Encanto, Bruno est un membre de la famille différent des autres, quelque peu gênant, et qui disparait sans explication avoir fait une prémonition funeste.
Toute la famille, presque soulagée, s’accorde pour essayer de ne plus parler de Bruno (Ne parlons pas de Bruno (De "Encanto: La fantastique famille Madrigal") - YouTube) sans totalement y parvenir, puisque son ombre plane toujours.
Carmen invite donc les équipes à ne pas tomber dans le piège toxique de la ‹ Positivité › érigée en dogme, où il devient tabou de parler des problèmes et des situations dérangeantes.
Il faut parler des ‹ Bruno › ! Exprimer ses désaccords, les sentiments ressentis face à certaines situations est une activité nécessaire, saine et constructive, sans laquelle les humains, acteurs de l’entreprise, créateurs de valeur, peuvent se sentir piégés dans cette prison dorée.
Finalement, le sentiment d’exclusion, d’incompréhension s’installe et il faut évoluer dans un environnement délétère dont il est difficile de s’extirper.
En tant que Scrum Master, Manager, nous devons veiller à proposer des cadres de travail propices à cette expression, qui la favorise même, qui permettent l’échange de point de vue pour le bien de nos collaborateurs et finalement par conséquent de toute l’entreprise.
Pendant le Live, nous pourrions peut-être aussi parler des éthiques, parfois mises à mal par l’entreprise ou le projet : L’éthique du métier, ce qui est lié au CraftmanShip (l’amour du travail bien fait : TDD, Design Pattern, ne pas livrer sans tester) et l’éthique personnelle (ne pas mentir, …)
Il existe des limites à ne pas dépasser sans se mettre en danger psychologique, et Sylvaine explique que dans ce cas, il s’agit souvent d’une perte de l’estime de soi, qui peut conduire à un désengagement au mieux du quiet-quitting, mais parfois pire une dépression, un burn-out, …
De ce point de vue, avoir comme il l’est rappelé, une « Charte d’équipe », des « Working agreements », un « Mandat de Coaching » permet de contractualiser ces limites à ne pas dépasser, en tout cas, pas sans concertation.
En effet, vous l’avez déjà souligné, rares sont les personnes qui sont contre les changements, mais nombreuses sont celles qui ne supportent pas les changements quand ils sont imposés.
Par exemple, nous rappelons que « La Qualité n’est pas négociable », mais je ne pense pas connaître de Developers qui refusera de créer une dette technique, temporairement, s’il existe un véritable intérêt ponctuelle à déroger à la règle. Il en va autrement si ce ‹ coup de canif dans le contrat › devient une habitude.
Enfin, un autre point qui a retenu mon attention concernant la dégradation du cadre de travail est le « Flex Office ».
J’ai entendu une équipe, dont les membres pourraient se trouver éparpillées dans l’OpenSpace les jours de forte affluence, déjà songer à trouver un espace de Co Working en dehors des locaux officiels … Ce serait une prophétie auto réalisatrice : « Le Flex Office fonctionne puisque comme vous le voyez, l’espace octroyé, même réduit, n’est pas même utilisé à 100% ». De quoi donner envie de réduire encore le nombre de bureaux ?
Voilà, mon retour sur ce sujet fort intéressant mais tentaculaire !
A bientôt
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